Între 2019 și 2022, 14 cadre didactice din învățământul preuniversitar românesc aveau un contract pe durată nedeterminată cu normă întreagă. În paralel, în aceleași instituții, desfășurau activitate în baza unui contract pe durată determinată, cu normă parțială și plata cu ora, din septembrie până în iunie în fiecare an școlar.
Pentru perioadele de concediu anual și pentru indemnizația de hrană, drepturile bănești le-au fost calculate doar pe baza contractului cu normă întreagă. Profesorii, prin sindicatul lor, au cerut ca și activitatea pe fracțiune de normă să fie luată în calcul proporțional cu timpul lucrat. Tribunalul Vaslui le-a admis acțiunea în 2023. Angajatorul a declarat apel la Curtea de Apel Iași, care a sesizat CJUE cu întrebări preliminare.
Întrebarea adresată Curții și raționamentul ei
În esență, instanța de apel a întrebat dacă dreptul Uniunii se opune unei reglementări naționale care, în caz de cumul de contracte la același angajator, prevede că drepturile bănești în discuție se calculează exclusiv pe baza contractului pe durată nedeterminată cu normă întreagă.
1. Concediul anual plătit. Curtea reamintește că orice lucrător are dreptul la cel puțin patru săptămâni de concediu anual plătit (art. 7 alin. (1) din Directiva 2003/88/CE). Este un principiu fundamental al dreptului social al Uniunii, de la care nu se poate deroga. Pe durata concediului, lucrătorul trebuie să primească o remunerație care să îl plaseze, în privința salariului, într-o situație comparabilă cu perioadele de muncă.
2. Aplicabilitatea acordurilor-cadru. Excluderea orelor lucrate în baza contractului pe durată determinată și normă parțială din calculul remunerației pentru concediu a determinat Curtea să examineze și acordurile-cadru privind munca pe fracțiune de normă (Directiva 97/81/CE) și munca pe durată determinată (Directiva 1999/70/CE). Curtea constată că un angajat aflat în această situație este, în același timp, „lucrător pe durată determinată” și „lucrător pe fracțiune de normă”. Indemnizația de hrană, ca parte a remunerației, face parte din „condițiile de încadrare în muncă”.
3. Interdicția tratamentului mai puțin favorabil. Ambele acorduri-cadru interzic tratamentul mai puțin favorabil al lucrătorilor pe durată determinată față de cei pe durată nedeterminată comparabili, respectiv al celor pe fracțiune de normă față de cei cu normă întreagă comparabili. Aceste interdicții exprimă principiul general al egalității. Clauzele nu trebuie interpretate restrictiv, deoarece urmăresc o protecție socială împotriva oricărei discriminări, inclusiv atunci când același angajat cumulează două contracte.
4. Lipsa justificării. Curtea consideră că diferența de tratament nu se justifică prin motive obiective și că principiul pro rata temporis, prevăzut în cele două acorduri-cadru, nu este aplicat corect.
Citește și: Nicușor Dan a promulgat legea anti-SLAPP, după apelul a 69 de organizații
Concluzia
Dreptul Uniunii se opune unei reglementări naționale precum cea română în cauză. Prin urmare, drepturile unui angajat cu normă întreagă care lucrează în paralel pe fracțiune de normă, cu plata cu ora, trebuie calculate pe baza muncii efectuate și a veniturilor obținute în cadrul ambelor contracte.
Trebuie spus că hotărârea nu soluționează litigiul național. Curtea de Apel din Iași va judeca apelul ținând cont de interpretarea CJUE, iar aceasta este obligatorie și pentru celelalte instanțe naționale sesizate cu probleme similare. Hotărârea poate avea astfel efecte practice pentru alți angajați, din învățământ sau din alte sectoare, care cumulează contracte la același angajator.
